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Lernen als jemand der das Wort "lernen" nicht mag

Das Coverbild entspringt Daniel Newmans “The Process of Design Squiggle”. Der "Newman Design squiggle" visualisiert einen Gedankenprozess "of finding your purpose" -- der Selbstfindung / seine persönliche Bestimmung zu finden -- von Lärm und Unklarheit zu Klarheit und Fokus. Aus Lärm entsteht Ungewissheit, aus Ungewissheit Muster, und aus Muster letzlich Einsicht. Mehr dazu im nächsten Blog von Sonia Scholze. [Quelle: https://gobemore.co/the-newman-design-squiggle-and-finding-your-purpose/]


Lernen. Nicht jeder ist ein Fan davon. Insbesondere, wenn es um Themen geht, die einen garnicht interessieren. Wie machen wir Lernen attraktiver, und vorallem, was bedeutet Lernen eigentlich?

 

Bereits zu Anfang meiner Zeit bei Strasser und Strasser wurde ein Motiv glasklar: Lernen. Immer, überall. Am besten im Vorbeilaufen alles Wissen aufschnappen, das die eigene Entwicklung und die des Umfeldes vorantreiben könnte. Aufsaugen, verarbeiten, einen eigenen Charakter verleihen und wiedergeben.

Bei dem Wort „lernen“ läuft’s mir nur leider eiskalt den Rücken runter, doch wieso?

 

Selbstreflexion und die daraus abgeleitete „self-improvement“ (Selbstverbesserung) war in meinem Master, vor allem gegen Ende des Studiums, ein wichtiger Schwerpunkt. Im Curriculum sticht das Thema Selbstreflexion nicht sonderlich hervor, da die erbrachten Leistungen nur einen kleinen Teil der Gesamtpunktzahl ausmachen, den größten Impact auf alle Lebensbereiche haben sie aber allemal! Das fällt den Studierenden (inklusive mir) aber frühestens erst bei der Bearbeitung auf. Die Aufgabenstellung Reflexionen zu verfassen, wird anfangs oft negativ aufgefasst. „Oh nee wieso denn? Ich hab‘ doch schon das Feedback gelesen, reicht das nicht?“ Schön wär‘s. Wobei, ehrlicherweise nein, eigentlich nicht schön wär‘s, sondern schön wars!

In meinem akademischen Kontext wurden Reflexionen in Form von Essays geschrieben. Leitfragen haben hierbei anfangs den Fokus auf wichtige Themen und Punkte gelenkt, um den Studierenden das Schreiben von Reflexionen zu erleichtern.
„Reflective Essays“ demonstrieren die Verbindung von Theorie zu eigenen Erfahrungen und eigenen Meinungen. Eine Erfahrung bzw. ein Prozess wird festgehalten, um diese(n) anschließend kritisch zu analysieren. Stärken und Schwächen, die während der Erfahrung oder eines Prozesses (zB. ein Projekt) entdeckt und entwickelt werden, werden hierbei dann diskutiert. Anschließend können Pläne entwickelt werden, Stärken weiter auszubauen und anzuwenden und Schwächen zu verbessern. Erster Teil: Integration von Theorie und Erfahrung; Zweiter Teil: Identifikation von Learning Outcomes deiner eigenen Erfahrung. (DePaul University, 2012)

 

Meine eigenen Erkenntnisse der „reflective essays“ konnte ich selbst schon als großes positives Lernerlebnis weitergeben und so meinem kleinen Cousin im akademischen Wegfinden helfen. Im australischen Bildungssystem ist es möglich, im ersten Jahr beliebige Fächer nach Interessen zu wählen. Danach folgt die Spezialisierung, mit der mein Cousin sich schwertat, weil er seine Interessen nicht unter einen Hut bekam und ihm die Auswahl sehr schwerfiel. Um ihn darin zu unterstützen, herauszufinden welche Thematiken ihm wichtig waren, gab ich ihm die Impulse, die ich für das Schreiben unserer „reflective essays“ erhalten hatte. Ich erhoffte mir, dass er so während der Auseinandersetzung und dem physischen Aufschreiben seiner Themen automatisch seine priorisierten Passionen entdeckt. Genauso wie es bei mir war. Ich erinnere mich genau an eine Energie, die aus plötzlichen gedanklichen Zusammenfügungen, die einfach Sinn ergaben, entstand: das altbekannte Jucken in den Fingern.

Die Impulse waren folgende:

-       Definiere und beschreibe dein Verständnis von [eigener Thematik]

-       Wie vergleicht sich dieses Verständnis mit dem was du schon wusstest oder aus Recherche herausgefunden hast?

-       Welche Elemente der [eigenen Thematik] resonieren mit dir? / Mit welchen Elementen kannst du dich identifizieren?

-       Wie hast du die [eigene Thematik] schon in Erfahrungen observiert? Wie hast du dazu beitragen können?

-       Wie wirst du zur [eigenen Thematik] in den nächsten Monaten beitragen können?

 

Und mit diesen Impulsen möchte ich zum Thema des „Lernens“ übergehen. Was mir persönlich besonders aufgefallen ist, ist die gewinnbringende Möglichkeit Texte, Gespräche sowie diversen Input festzuhalten, wenn man schriftlich wiedergibt, was man „gelernt“ hat. Der Begriff „Lernen“ allerdings erinnert mich zu sehr an Mathe in der 7., woher aus meiner subjektiven Wahrnehmung die innere Abneigung kommt.

Viel mehr begreife ich das „Lernen“ aus Reflexionen wie Teile eines Brückenbaus. Die Bausteine entstehen aus zusammengefügten Gedanken, Impressionen und Wissen. Mit dem Runterschreiben von diesen Bausteinen werden Gedanken festgehalten, die eine Straße der Schlussfolgerung bilden. Es entsteht die Möglichkeit Muster zu erkennen, die sowohl im kreativen als auch analytischen Denken gebraucht werden, um „shortcuts“ zu bilden. Diese „shortcuts“ sind Vereinfachungen von den Straßen der Schlussfolgerungen. Sie stellen Heuristiken dar, um ein Gefühl dafür zu entwickeln, wie die Welt funktioniert. Hier entsteht also die altbekannte „Box“, aus der wir heutzutage oft ausbrechen müssen, um kreative Alternativen zu bereits bekannten Straßen zu finden.

Das Wort „Lernen“ mag ich also nur nicht, weil ich es mit Themen assoziiere, die man in der Schule nicht lernen wollte, aber musste. Einem wurde keine Wahl gelassen, Themen aus Interesse lernen zu können. Kreativerweise könnte man also nun sagen:  wir bauen Brücken aus zementierten Gedanken und ziehen sie höher mit dem Reflektierten, bilden uns Wege aus neuen Impulsen und finden Abkürzungen aus neuem Input. Wir finden Diese Metaphern sind in meiner Meinung nach wesentlich ansprechender, wenn es darum geht, etwas Neues dazu zu „lernen“. Wir können frei wählen, mit welchen Themen wir uns auseinandersetzen und haben die Möglichkeit unser Selbst eigenständig zu verbessern.

 

Innovation im Change - das Zusammentreffen von Design Thinking und Change Management

Das Coverbild entspringt der Masterarbeit "Socially Responsive Design Project" von S. Scholze, Swinburne University 2021

Eine neue Stimme bei Strasser und Strasser: Sonia Sue Scholze. Ihr erster Blog zum Thema Design Thinking, ihrer Herkunft und der Verbindung zum Change Management:


Was ist eigentlich Social Design, und wieso kommt ein "Designer" zu Strasser und Strasser?

Als Design Student ist eigentlich für alle anderen immer sofort klar, was man tut. „Produkte oder Interior, oder?“. Man beneidet Architekten oder Automotiv-designer, denn hier ist sofort klar, welche Beschäftigungen den lieben langen Tag befüllen. Eine sogenannte „punch-line“ (eine Erläuterung unseres Berufes die kürzer als eine Minute dauert wie: „Ich bin Arzt“) gibt es nicht für uns, die Designer, die sich anfangs keinem spezifischen Feld so richtig zugewiesen fühlen. Doch wie erklären wir unser Design? Wie schaffen wir es, in der Kürze einer Bar-Introduktion zu beschreiben, was wir tun? 

Diese Frage beschäftigt mich seit nun 5 Jahren und letztendlich erst nach einem ganzen Semester mit der Auseinandersetzung des Faches „Design Futures“ dämmert es mir, wo meine Stärken dieses unendlichen Bereiches liegen könnten.
Eine Orientierung hilft uns. Einen bestimmten Bereich zu identifizieren, in den wir unsere eigenen Design- bzw. Gestaltungsmethoden und Prinzipien übersetzen können. In meinem Fall geht es also darum, meine innovativen Lösungsansätze in soziale Prozesse zu übertragen.

„Social Design“ ist der Titel ­– die Erklärung der "punch-line" könnte also sein: ich nutze die Kombination aus Empathie, Kulturwissenschaften und kreativer Denkweise, um das Zwischenmenschliche und die Umgebungen zu analysieren und Verbesserungsvorschläge zu entwickeln. Einen tieferen Einblick zu haben, nicht in psychologischer Art und Weise, mehr noch eine Vogelperspektive, die es möglich macht, bestimmte Umstände und Einflüsse zu erkennen die Situationen herbeirufen.

Design ist nämlich nicht nur ein Handwerk für Produkte im haptischen Sinn. Es ist das Gedankengut Kreativer, ein Ansatz, den man in verschiedensten Feldern anwenden kann. In „Design Futures“ werden die Studenten mit hunderten Designer Thinkern und ihren Theorien beworfen, von Nigel Cross über Richard Buchanan, wöchentlich arbeiten sie ihre Prozesse durch, lesen Schriften, reflektieren und kritisieren. In einem intensiven individuellen Prozess sammeln sie Notizen und Gedankenzüge zu jedem einzelnen dieser Ansätze und erlernen ihre eigenen Gedanken und die Reaktionen auf die der anderen in eigene Pfade umzuleiten; der eigene Design Thinking Prozess. Viele Designer haben sich schon in vorherigen Karrieren oder Ausbildungen auf Bereiche konzentriert, auf die diese Prozesse gut angepasst werden. Laut Richard Buchanan teilt man Bereiche auf in „Four Orders of Design“, vier Kategorien in denen Design aufkommt. Kommunikation, Konstruktion, Aktion und Integration. Diese werden wiederum mit 4 Handlungen verglichen: Zeichen, Dinge, Aktionen, Gedanken. In individuellen Kombinationen kann sich hier jeder Designer in vorgegebenen Arbeitsfeldern positionieren, um zu definieren in welcher Art und Weise seine Gedankenprozesse am Ende blühen. Diese sind zum Beispiel Interieur Design oder Graphikdesign. (Buchanan, R., 2019. Surroundings and Environments in Fourth Order Design. Design Issues, 35(1), pp. 4-22)

In subjektiver Wahrnehmung ist es einfacher für diese Art von Designern, die Gedankenprozesse mit einer eigenen Positionierung ausrichten können, nicht so allerdings für Designer, die sich nicht so stark mit einem Handwerk identifizieren. Die puren Design Thinker, zu denen ich mich zähle. Jedes Fach ist unser Fach, denn die Prozesse, die wir intuitiv in unseren Köpfen haben, lassen sich auf alle Bereiche angleichen. Was hier dann entscheidend ist, ist Leidenschaft. Leidenschaft für Orte oder Menschen zum Beispiel. Kultur oder Technik. Der Begriff „Problemlösung“ wird hier eingesetzt, um eine generelle Tätigkeit benennen zu können unabhängig vom Handlungsfeld. Man könnte also „Problemlösungsdesign“ sagen

Das inspirierende an Design Thinking für mich ist auf der einen Seite meinen eigenen Prozess gedanklich zu beherrschen, und auf der andere zu verstehen woher die anderen kommen. Jedoch kommen die großen Impulse erst, wenn individuelle Charaktere hinzugefügt werden. Genauso wie klassische Strategieberatungen von Ideen der Strategie leben, leben Design und Innovation von der Person, die sie ausführen. Mein intuitives Handeln aus Bauchgefühl und Empathie in Kombination mit Wissen und angeeigneten Prozessen, aus Historie oder Erfahrung macht mein „Problemlösungsdesign“ besonders. Und genau dieses Verfahren kann man so gut im Change anwenden. Menschen bezogene Lösungsgestaltung ( oder "Social Design"). Und da Strasser und Strasser schon aus so wertvollen, diversen Charakteren besteht, bin ich stolz meine eigene Richtung vertreten und meinen eigenen neuen Beitrag hinzufügen zu können. Inspiriert von Kreativität und Ästhetik, Umdenken und Herauszoomen, neu bilden und umschmeißen.

Meine Passion liegt darin, den Teller umzudrehen. Negative Stimmungen, die oft mit Change verbunden wird, zum Positiven zu wandeln. Innovation also nicht im technischen, sondern menschlichen Sinne. Veränderungen sind Herausforderungen für Menschen und Organisationen. Mein Wunsch und meine Leidenschaft bestehen darin, konstant Situationen zu optimieren. Diese Herausforderung der negativen Stimmungen, Menschen zu motivieren und unterstützen in ihrem Prozess eine Veränderung anzuerkennen, sind genau diese Herausforderungen, die ich mit Freude annehme. Mit einem neuen Programm der Aktivierung und Weiterdenken von Change Projekten (Activate the Base!) freu ich mich energievoll Strasser und Strasser beitragen zu können.

 

 

Mündige Unternehmensbürger:innen fördern und fordern!

Vielen Dank an Gerd Altmann alias Geralt auf Pixabay für das Bild!


Wie man eine gesunde Arbeitsumgebung im NewWork-Kontext unterstützen kann – Perspektive Unternehmer:in & Perspektive Mitarbeitende

Viele Mitarbeitende wünschen sich, endlich als mündige Unternehmensbürger behandelt zu werden. Es gehört zur Arbeitgeberfreundlichkeit, ob Mitarbeitenden auf die Vorteile von NewWork zählen können. Potenzial-Kandidaten bewerben sich auf Stellen, die Freiräume zulassen – die es erlauben, als ganzer Mensch zur Arbeit zu kommen.

Und gleichzeitig übersehen Menschen gerne, was dieser Wunsch der einzelnen Person abverlangt. Denn will ich mündiger Unternehmensbürger sein, ist die zweite Seite der Medaille, dass ich auch so handeln und interagieren muss. In vielen Change Prozessen die wir begleiten werden die damit verbundenen Herausforderungen erst auf dem Weg fühlbar und damit bearbeitbar.

Im Change hin zum agileren und selbstorganisierten Unternehmen kommen Menschen an einen Punkt, an dem sie sich – teilweise zum ersten Mal – aktiv mit den eigenen Werten, Stärken und der eigenen Lebensvision auseinandersetzen. Was kann ich gut? Was treibt mich – ganz abgesehen von äußeren Einflussfaktoren – an? Was motiviert mich nachhaltig, damit auch über lange Durststrecken ohne nennenswerte Erfolge und/oder Durchbrüche durchhalte? Viel zu viele Menschen nehmen es als Tatsache hin, dass Durchhaltevermögen nicht ihre Stärke ist. Aus meiner Erfahrung hat jede:r von uns Durchhaltevermögen! Aber eben nur für bestimmte Dinge, die die eigene Lebensvision - egal ob einem diese bewusst ist oder nicht - unterstützen.

Also der erste Schritt zur Entwicklung zum mündigen Unternehmensbürger: Ich kenne und verstehe mich selbst! Nur wer mit der Persönlichkeitsentwicklung und der Selbstreflexion anfängt weiß, was ihn/sie antreibt. Nur wer sich mit sich selbst auseinandersetzt kennt die eigene Lebensvision und kann sich im Umfeld Überschneidungen suchen. Aus meiner Sicht gibt es hier auch keine Unterscheidung zwischen Arbeits-Ich und Privat-Ich – ich bin ich.

  • Für das Individuum bedeutet das, mutig zu sein und sich im Unternehmenskontext zu zeigen, wie man ist.
  • Für die Unternehmen bedeutet das, in der Personalentwicklung auf Persönlichkeitsentwicklung zu setzen. Diese Themen haben oft nicht direkt etwas mit der Rolle und dem Aufgabengebiet der Mitarbeitenden zu tun und werden deshalb nicht von den Führungskräften gefördert. Das sollte sich verändern.

Im zweiten Schritt zur Entwicklung zum/zur mündigen Unternehmensbürger:in geht es darum, unsere Umwelt zu verstehen. In welcher Umwelt bewegen wir uns – in welcher Umwelt wollen wir etwas verändern? Was macht unser Unternehmen / unseren Bereich aus und was sind die Ziele? Welche Veränderungen stehen uns bevor? Wer sind die Menschen in meinem Umfeld und was treibt sie an? Je intensiver wir hier forschen und uns mit unserem Umfeld auseinandersetzen und zuhören, umso besser verstehen wir unsere Umwelt. Und das ist ein wichtiger Punkt! Denn nun kennen wir unsere eigene Vision und die Vision unseres Umfeldes und können nach Win-Win-Konstellationen suchen!

  • Für das Individuum bedeutet dies zuhören und verstehen. Als Mitarbeitender muss ich mich darauf einlassen und akzeptieren, was die Vision ist.
  • Für die Unternehmen bedeutet das, auf Partizipation zu setzen! Transparenz über Ziele und Visionen das Unternehmen betreffend ist eine Voraussetzung! Die offene Kommunikation und die Bereitschaft in den Austausch zu gehen, damit die Mitarbeitenden Ziele und Visionen durchdringen können, sind die Basis.

Der dritte Schritt ist der anspruchsvollste Schritt, nämlich genau diese Win-Win-Konstellationen zu finden. Wo gibt es Überschneidungen? Wie kann ich meine eigenen Stärken einsetzen, wo können meine eigenen Werte positiv beitragen? Wo befruchten sich die eigene Vision und die Unternehmensvision gegenseitig? Um diese Shared Vision zu finden, braucht es viel Austausch und Gespräch.

  • Für das Individuum bedeutet das, mit offenen Karten zu spielen und auch über die persönlichen Antreiber und Motivationen transparent zu kommunizieren. Das macht in gewisser Art und Weise natürlich auch angreifbar.
  • Für die Unternehmen bedeutet das, Raum zu geben – sowohl den geistigen Freiraum in Form von Zeit und Impulsen, als auch den sicheren Raum in Form einer guten Unternehmenskultur. Aber auch der physische Raum in Form einer ansprechenden Umgebung, die unsere Bedürfnisse bestmöglich stillt, ist wichtig! Nur wenn Mitarbeitende sich wohl und sicher fühlen, werden persönliche Themen wie Stärke und Werte ehrlich bearbeitet & besprochen.

Der vierte Schritt ist dann ein aktiver Schritt nach vorne. Habe ich mich selbst verstanden, mein Umfeld verstanden und eine Shared Vision entdeckt, kann ich aktiv etwas tun. Der Vorteil von diesen Aktionen und Maßnahmen ist aus meiner Sicht das Energielevel. Egal ob Rückschläge oder nicht, ich werde durchhalten, weil ich etwas auf dem Weg zu meiner persönlichen Vision mache. Nicht das Wohl des Unternehmens steht im Vordergrund, sondern mein eigenes. Und dabei tue ich auch noch etwas für das Unternehmen. Das ist eine andere Haltung. Die Energie ist eine spürbar andere.

  • Für das Individuum bedeutet das, als Unternehmer im Unternehmen zu denken. Ich mache etwas für mich Sinnvolles und es entsteht so viel Energie, dass ich mehr mache, als ich müsste. Aus einer Arbeitnehmerhaltung heraus wäre dies nicht gut, weil ich meine persönliche Lebenszeit einem Unternehmen widme bzw. etwas das ich in meiner Lebenszeit mache, dem Unternehmen zu Gute kommt. Das bedeutet auch verantwortungsvoll mit der eigenen Energie umzugehen. Nur wer stark auf Anspannung und Entspannung achtet, kann auch in einem anspruchsvollen Job die eigene Gesundheit erhalten!
  • Für die Unternehmen bedeutet das, eine gewisse Flexibilität in der Rollenbesetzung zuzugestehen. Ist ein Mitarbeitender in einem Feld ein Experte, kann er diese Rolle einnehmen und gleichzeitig in einem anderen Feld ein absoluter Anfänger sein. Diese unterschiedlichen Rollen im Unternehmenskontext abzubilden und Menschen den Freiraum für laufende Entwicklung zu geben entspricht nicht der bisherigen Organigramm-Denke. Deshalb ist es eine anspruchsvolle und komplexe Aufgabe, beide Denkweisen zu vereinen. Zusätzlich ist es die Fürsorgepflicht der Führung, die Mitarbeitende zwar zu fordern und zu fördern, aber eben auch darauf zu achten, dass es Zeiten zur Entspannung gibt.

Fazit: Grade im NewWork-Umfeld wird von Mitarbeitenden gefordert, wie mündige Unternehmensbürger:innen behandelt zu werden. Von Führungskräften hört man jedoch oft gegensätzliche Beispiele: wir haben versucht, agil und mit weniger Hierarchien zusammenzuarbeiten, aber die Mitarbeitenden wollen die Verantwortung nicht übernehmen – sie wollen nicht wie mündige Unternehmensbürger behandelt werden. Unsere vier Schritte stellen einen Ansatz dar, mit dem Unternehme

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Selbstbestimmt... erste Schritte um wieder ins Gleichgewicht zu kommen

Vielen Dank an Kliempictures auf Pixabay für das Bild!


Warum nicht nur unser Umfeld schuld ist, wenn wir uns ständig getrieben fühlen. Und wie wichtig ein klarer Blick auf uns selbst ist...

Ich habe vor einiger Zeit mein LinkedIn-Netzwerk befragt, ob die aktuellen Herausforderungen die ich in meinem Umfeld vermehrt beobachte auch für sie relevant sind. Mit Abstand den meisten Zuspruch - mit 57% Zustimmung aller Teilnehmenden - erhielt die Herausforderung, sich ständig getrieben zu fühlen. Der Wunsch nach mehr Selbstbestimmung und mehr Einflussmöglichkeit im eigenen Leben ist groß. Warum fällt es so vielen Menschen schwer, das Zepter des eigenen Lebens in die Hand zu nehmen?

Nun, ich kann aus meiner eigenen Erfahrung berichten: weil es nicht so einfach ist.
 
Ich möchte in diesem Beitrag für mehr Selbstfürsorge plädieren. Denn aus meiner Erfahrung ist die Selbstfürsorge ein erster Schritt in Richtung Selbstbestimmung. Nur wenn wir uns und unsere Bedürfnisse kennen und diese wichtig nehmen, können das auch andere tun.
 
Zu wenig Selbstfürsorge löst Stress aus
 
Nähern wir uns der Selbstfürsorge über eine wichtige "Volkskrankheit" in Deutschland: der psychischen Störung - immerhin mittlerweile auf Platz 3, gleich nach Erkrankungen unseres Skeletts / unserer Muskeln und unserem Atmungssystem. Als wichtigster Auslöser von psychischen Störungen wird langandauernder Stress aufgeführt. Eine Studie der pronova BKK sagt, dass 87% der Menschen in Deutschland sich gestresst fühlen und jede:r zweite Arbeitnehmer:in glaubt, von Burnout bedroht zu sein (Quelle). Vielleicht doch ein Zeichen dafür, dass unser (Arbeits-)Umfeld schuld daran ist, dass wir uns ständig getrieben fühlen?

Stress äußert sich sehr unterschiedlich bei Menschen. Anzeichen können sein: innere Unruhe, Getriebenheit, keine Geduld, schnelles oder oberflächliches Atmen, Überengagement aus dem Gefühl heraus, dass "ohne mich nichts geht", Ein-/Durchschlafstörungen, chronische Müdigkeit, Unzufriedenheit, unregelmäßiges Essen, weniger Bewegung als gewünscht, sexuelle Funktionsstörungen, gesteigerter Appetit oder Appetitlosigkeit, Muskelverspannungen, Kopfschmerzen... uvm. Ich denke, jede:r von uns kennt mindestens drei der Symptome.

Wie können wir dem Stress aktiv entgegenwirken - ohne uns noch mehr zu stressen? Denn mal ehrlich: ich schaffe es nicht, noch eine Stunde früher aufzustehen um Joggen zu gehen bevor meine Tochter aufwacht und Abends eine Stunde länger wach zu bleiben, um zu meditieren. Und wann bitte soll ich die acht Stunden schlafen und dann auch noch meinen Appetit zügeln und gesund essen. Ich glaube fest daran, dass wir mit Selbstfürsorge die Dinge anders machen können - ohne noch mehr Dinge zu machen.
 
Wir Menschen sind bio-psycho-soziale Wesen 

Zuerst muss man aus meiner Sicht verstehen, dass der Mensch sowohl biologisch, psychologisch als auch sozial Bedürfnisse hat. Geraten diese Bedürfnisse in den Hintergrund oder werden gar verletzt, ist unser Organismus gestresst. Evolutionsbedingt ist diese Stressreaktion gut und wichtig. Der Körper stellt Energie bereit, um eine Reaktion zu ermöglichen, die sich als überlebenssichernd bewährt haben. Wir haben eine erhöhte Aufmerksamkeit, sind fokussiert und stellen andere energieverbrauchende Körperprozesse zurück. Stress ist auch für sich gesehen nicht negativ, aber das ist heute nicht unser Thema.

Ein paar Beispiele, damit deutlicher wird, was ich damit meine:

  • Wir sind biologische Wesen Stellen wir uns vor, Sie arbeiten auf Grund der Corona-Homeoffice-Situation mehrere Monate am Küchentisch und bekommen davon Rückenschmerzen. Diese Schmerzen werden immer schlimmer, Ihr biologisches Gleichgewicht gerät in Schieflage. Die Schmerzen lösen Stress aus, das ist eine biologische Reaktion Ihres Körpers - verschiedene Hormone werden ausgeschüttet. Sie haben nun die Möglichkeit, für sich selbst zu sorgen und etwas gegen die Schmerzen zu tun, etwas an der Situation zu verändern.

  • Wir sind soziale Wesen Hier wird es schon komplexer. Wenn wir uns als soziale Wesen betrachten finde ich das SCARF-Modell von David Rock sehr spannend. SCARF ist ein Akronym steht für Status / Certainty (Sicherheit) / Autonomy / Relatedness (Zusammengehörigkeit) / Fairness. Wird einer dieser Faktoren als verändert empfunden, hat dies eine automatische Reaktion bei Menschen zur Folge. Das bedeutet z.B. dass es uns sehr stresst, wenn wir unseren Gruppenstatus in Gefahr sehen. War es früher z.B. ein Status-Zeichen in meinem Team, dass man vor dem offiziellen Meeting mit dem Chef vor der Tür im Vieraugen-Gespräch etwas austauscht, so fallen solche Zeichen in Zeiten von Homeoffice weg. Oder noch schlimmer: wenn wir nun in eine Phase kommen, in der manche Mitarbeitende vor Ort arbeiten und manche von zu Hause, wird es noch mehr solcher automatischen Reaktionen geben, sobald wir unbewusst unseren Status in Gefahr sehen. Wissen wir jedoch nicht, dass wir als Menschen evolutionsbedingt diese Bedürfnisse und diese Reaktionsmuster haben, können wir auch nicht gut für uns sorgen und unsere Bedürfnisse verbalisieren.

  • Wir sind psychologische Wesen Jeder von uns hat Emotionen und Gefühle. Wie diese bei jedem einzelnen Menschen ausgelöst werden, hat sich durch neuronale Verbindungen in unserem Gehirn seit frühester Kindheit aufgebaut. Das bedeutet aber auch, dass es ganz unterschiedliche Bedürfnisse und Emotionen gibt und psychologisch gesehen etwas einen Menschen in Stress versetzen kann, was einen anderen Menschen nicht tangiert. Vor allem in der Führungsarbeit und in der Zusammenarbeit in Teams ist es sehr wichtig, dies anzuerkennen. Denn nur wenn wir die Emotionen und Bedürfnisse der Kolleg:innen kennen und uns darüber offen austauschen, können wir damit umgehen. Ein Beispiel ist die Antwort auf die Frage "Was brauche ich, um mich und meine Leistung im Homeoffice gesehen zu fühlen?" - Der eine braucht täglichen Response auf die eigenen Arbeitsergebnisse, die andere fühlt sich mit einem telefonischen Wochen-Checkout gut versorgt. Aber auch hier bedeutet es: weiß ich, was ich brauche und kommuniziere ich es den Menschen in meinem Umfeld? Woher sonst sollten diese wissen, wie ich "ticke".

Kenne Dich selbst und rede darüber!

Um über all diese Bedürfnisse sprechen zu können und gut für sich selbst zu sorgen, ist also der erste Schritt, sich selbst auseinandersetzen. Sich selbst kennenzulernen. Ohne Veränderungsdruck hinzusehen: was brauche ICH denn eigentlich, um mich gut zu fühlen?
 
Teilweise kommen einige Fehl-Interpretationen von dem was wir glauben zu brauchen oder zu müssen aus unserer Erziehung. "Eigenlob stink" oder "Erst die Arbeit, dann das Vergnügen" waren z.B. Leitsätze, die mich persönlich sehr stark geprägt haben. Lege ich diese Glaubenssätze beiseite, kann ich z.B. Vergnügen und Arbeit viel besser zusammenbringen. Ich kann dafür sorgen, gelobt zu werden, indem ich meine Leistungen nicht klein rede, sondern als Aushängeschild vor mir her trage.
 
Im nächsten Beitrag wird es um das Fokusthema Resilienz gehen!
 
Und noch ein Veranstaltungstipp in eigener Sache: Am 29. Juli biete ich passend zum Thema zusammen mit Yvonne Frei das Training "Gesund und erfolgreich führen - Erhalten Sie im virtuellen Raum die Bindung zu Ihrem Team und verlieren Sie dabei nicht sich selbst!"
Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Praktische Empfehlungen für eine effektive Team-Arbeit im Home-Office

 Im letzten Jahr haben wir viele unserer Kunden dabei unterstützt, ihre Teams in der Remote-Arbeit effektiv zu führen. Wir wissen, dass viele Teams bereits ein Jahr im Home-Office oder hybrid zusammenarbeiten. Folgende Nebenwirkungen können wir beobachten:

  • Fehlende emotionale Nähe - Wir hören unsere Stimmen, und verstehen die Botschaften - doch wo bleibt die STIMMUNG?
  • Zoom Fatigue - Wir nehmen an unzähligen digitalen Meetings teil, doch sind wir dann wirklich PRÄSENT?
  • Veränderung im Sozialen System und keine spontane Begegnung mehr. Habe ich noch einen Platz in dieser Gruppe, auch wenn ich nicht täglich "gesehen" werden
 

In vorherigen Artikeln haben wir über die psychologischen und neurologischen Auswirkungen von Remote Work gesprochen. Dieses Mal möchten wir uns auf praktische Empfehlungen konzentrieren, die in unserem Kundenkreis gut funktionieren. Bitte denken Sie daran - jedes Team ist anders und jeder Umstand erfordert individuelle Interventionen. Es geht also darum, zu experimentieren, zu reflektieren und diskutieren und dann, falls erforderlich, anzupassen. Lassen Sie sich dennoch von einigen Tools inspirieren:

  • Regelmäßige Spaziergänge und Gespräche: Vor etwa einem Jahr entdeckte die Welt Zoom, Teams, Webex, Skype usw. als ein unglaublich leistungsfähiges Werkzeug, um unabhängig von Zeit und Raum zusammenzuarbeiten. Seitdem haben wir unzählige Stunden in digitalen Meetings verbracht. Haben Sie sich jemals gefragt, warum Sie nach einem Tag voller digitaler Meetings so müde sind? Viel müder als ein Tag voller Besprechungen im Büro? Aufgrund der im Vergleich zur Realität verringerten Bild- und Tonqualität versucht unser Gehirn ständig und automatisch, „Qualitätslücken“ zu schließen. Unser Gehirn ist einfach überwältigt! Deshalb: BENUTZEN SIE WIEDER MAL DAS TELEFON - zumindest wann immer möglich. Dies reduziert die „Komplexität“, mit der unser Gehirn umgehen muss, da es sich nur auf den Ton konzentrieren kann. Wir beobachten, dass einige Teams für kurze Update-Meetings sogar einen kurzen Spaziergang machen, während sie sich gegenseitig anrufen. Regelmäßige Spaziergänge und Gespräche, die Körper und Gehirn erfrischen!
 
  • Office Hours von Teamleitern oder das „Virtuelle Büro“: Eine der interessanten soziologischen Auswirkungen der remoten Arbeit besteht darin, dass Signale, die den sozialen Status einer Person in einer Gruppe projizieren, nicht mehr einfach übermittelt werden können. Hat mein Kollege ein großes Einzelbüro oder einen einfachen Schreibtischplatz? Wo sitzt er / sie in einer Besprechung? Wie wird er / sie beim Betreten des Büros begrüßt? Ist er / sie an gelegentlichen Kaffeegesprächen beteiligt oder wird das Gespräch abrupt beendet, wenn er / sie den Raum betritt? Für uns Menschen ist es entscheidend, unsere Position in einer Gruppe zu kennen - nicht zu wissen, ob und wo wir hingehören, versetzt uns neurologisch in einen „Alarmzustand“ (siehe SCARF-Modell entwickelt von David Rock, wunderbar beschrieben durch Andreas Diehl). Stellen Sie daher sicher, dass Ihre Teammitglieder die Möglichkeit haben, auch außerhalb geplanter Besprechungen gesehen zu werden. Wir haben zwei praktische Empfehlungen:
    • Office Hours von Teamleitern: Einige Teamleiter haben damit begonnen, zwei Stunden pro Woche als „Bürozeiten“ in ihrem Kalender zu blocken. Während dieser Zeit kann sich jedes Teammitglied spontan an sie wenden - für Fragen, für einen sozialen Chat, für Ratschläge. Auf diese Weise kann das Team das Büro des Leiters „betreten“ und somit außerhalb der Arbeitskontaktpunkte sichtbar werden.
    • Das „Virtuelle Büro“: Andere Teams sind noch weiter gegangen und haben beschlossen, zwei Stunden pro Woche in einem virtuellen Meeting „nebeneinander“ zu arbeiten. Während jeder seine eigenen Aufgaben erledigt, ist das Team in einem virtuellen Besprechungsraum „präsent“. Dies ermöglicht spontane Fragen, Kommentare und die viel versäumten „Büroklatschmomente“. Und wieder „sieht“ sich das Team außerhalb geplanter Arbeitstreffen, ohne unproduktiv zu sein.
     
     
  • Wöchentliche Check-out-Runde „Was mich diese Woche stolz gemacht hat“: Vor rund 300.000 Jahren lebten neun verschiedene Arten von Menschen auf der Erde. Heute gibt es nur einen: den Homo Sapiens. Der Grund, warum unsere Vorfahren so erfolgreich waren, war eine ausgefeilte Fähigkeit zum abstrakten Denken und zur Kommunikation. Die Fähigkeit, als Team mit einem gemeinsamen Ziel zu planen und zusammenzuarbeiten war unsere ultimative Waffe (Longrich, 2019). Ein wichtiger und oft unterschätzter Weg zur Schaffung eines Gemeinschaftsgefühls besteht daher darin, aktiv zu betonen, was als Team erreicht wurde, und die Menschen zu veranlassen, über ihren individuellen Beitrag zu sprechen. Wir sehen, wie Teams an einem Freitagnachmittag eine Stunde damit verbringen, allen mitzuteilen, was sie in dieser Woche stolz gemacht hat. Was früher der gemeinsame Freitagabend im Pub war, sollte jetzt virtuell gemacht werden, um den Teamgeist am Leben zu erhalten.
 

Dies sind nur einige Vorschläge, mit denen Sie experimentieren können. Hoffentlich konnten wir Sie zum Ausprobieren inspirieren!

 

The digital Space - What cannot be seen, cannot be judged.

During the last months, we have spent a substantial amount of time researching on the topic “The psychological and neurological effects of remote work”. What does it do to us humans and human systems to limit encounters to the virtual space? What does it mean when the basis of information we have available to place and form an opinion about others, shrinks substantially? What happens to our interaction when the image we see of each other is “cropped”, preventing us from seeing the person in his or her entirety?

This has especially been noticeable for me as I am 8 months pregnant. When I am meeting others virtually, my frame is limited to my upper body and everything beneath that is “invisible”. It remains private.

Suddenly, I realised what a relief it is to have this freedom of choice: Do I keep a meeting strictly professional or do I share something personal with my counterpart(s). Why, you may ask, is being pregnant something strictly personal and why do I value this freedom so much?

In September 2020 I joined our family consulting business, with the clear objective to take over all management and ownership responsibilities by the end of 2022, together with Verena Neumayer, one of my fantastic colleagues. Two weeks before the start of my assignment, I found out I was pregnant - unexpectedly. In our family history, entrepreneurship and having a career has never stood in contrast to having children, so me and my partner decided to make it work.

Nevertheless, over the last 8 months I have realised through many reactions and hints that the very prominent mental model in our society, namely, that women with children cannot perform as well as men, persists everywhere and all the time. The fact that I can can continue my work until I fancy to, without having to encounter doubtful looks, questions or comments, is something yet unheard of.

The digital space allows us all to be much more deliberate with what and how much we would like to share and with whom. We can choose whether to switch on our camera and what background to show. The reduced image quality means that it becomes impossible to determine whether someone is wearing an expensive Armani Suit or a basic M&S suit. The interaction in the digital space makes it impossible to say whether someone is wearing a refined perfume or has not showered in three days.

During the last year, we found out that personal bonding in the virtual space is more difficult, but at the same time more important than ever; As what used to happen during lunch, now requires active planning. We therefore advise our clients to make meetings as personal as possible when held in the digital space.

Nevertheless, the extent to which one can choose what and how much to share has increased tremendously. My sincere hope is therefore, that this is a ground-breaking game changer when it comes to diversity and equality. As what cannot be seen, cannot be judged! 

 

Frauenpower Israel-Germany - Weil sich der Blick über den Tellerrand immer lohnt!

Natürlich sind wir als Beratungsunternehmen in unterschiedlichsten Kundensystemen unterwegs. Nun könnte man meinen, dass die Diversität dadurch ausgelebt wird. Aber manchmal tritt auch bei uns das Phänomen auf, dass wir zu sehr auf den eigenen Beratungsansatz fixiert sind und der flexible Blick zu kurz kommt.

Das möchten wir unbedingt vermeiden! Diversität und Flexibilität sind uns sehr wichtig. Natürlich achten auch wir auf eine gute Mischung im Berater:innen-Team: Diversität im Alter, im Geschlecht, im Familienstand, in der Lebensrealität… Zusätzlich fördern wir aber auch den Blick über den Tellerrand.

Einer unserer regelmäßigen community-talks findet z.B. regelmäßig mit Michal Blat, Yael Lapidot Raz und Limor Bermann von der israelischen Change Management Beratung Blat Lapidot statt. Ebenfalls ein Team mit viel Frauenpower! Ein gutes Beispiel, wie wir durch Gemeinsamkeiten Diversität vorantreiben!

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Women Power Israel – Germany
Because thinking outside the box is always worthwhile!

Of course, as a consulting company, we work in a wide variety of customer systems. Now, you might think that therefore diversity is a given. However, in our experience, consultants are often so fixated on their own consulting approach that they lose sight of other techniques, models and viewpoints and hence become more and more inflexible.

We want to avoid this at all costs! As change managers, diversity and flexibility are key for us and hence, we try our best to live and breathe diversity internally and with our clients: Diversity in age, gender, marital status, life reality... This includes encouraging people to think outside the box.

One of our regular community meetings, for example, takes place with Michal Blat, Yael Lapidot Raz and Limor Bermann from the Israeli change management consultancy Blat Lapidot. A great team with a lot of female power! A perfect example of how common ground can support diversity!

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Handlungsfähig Dank Corona - Wie Sie Corona als Teamspirit-Booster nutzen können

Vielen Dank an Geralt auf Pixabay für das Bild!

Wann haben Sie sich das letzte Mal so richtig hilflos gefühlt?

Mein letztes Mal wurde – wie bei vielen Eltern - durch eine kurzfristige Corona-Regelung ausgelöst. „Der Kindergarten hat ab morgen geschlossen…“. Mein Mann und ich sind beide voll berufstätig und haben Termine. Die Großmutter ist nicht greifbar. Das Gefühl an sich kennt jeder: Es tritt eine veränderte Rahmenbedingung auf und ich muss diese machtlos hinnehmen. Bin plötzlich nicht mehr Entscheider über meine Ressourcen, so wie ich es vorher war und gerne wieder sein möchte. Ich fühle mich in die Ecke gedrängt und irgendwie wie ein Opfer.

Spannend ist aus meiner Sicht, wie man in einer Situation wie dieser schnell wieder handlungsfähig wird. Die Forschung sagt, der erste Schritt ist, die Situation anzunehmen und zu akzeptieren. Es ist wie es ist.

Und dann gilt es ins Tun zu kommen, lösungsorientiert handeln und optimistisch „ich schaffe das“ denken. Das wiederum hört sich einfach an, ist aber in besagten Situationen sehr schwierig. Helfen kann dabei, wenn man an frühere, vergleichbare Erfahrungen zurückdenkt und reflektiert, was damals funktioniert hat. Und zwar nicht, was „in solchen Situationen zu tun ist“ nach Schema F, sondern was sich für mich persönlich bewährt hat. Dann kann ich im besten Fall Erfolgsfaktoren und persönliche Stärken erkennen, die sich bewährt haben und diese kopieren. Die eigenen Bewältigungsstrategien zu erkennen ist ein wichtiger Bestandteil von Resilienz – der psychischen Widerstandskraft, die uns in Veränderungs- und Krisensituationen stark macht und optimistisch bleiben lässt.

Und das ist auch schon die Überleitung zur Überschrift! Nutzen Sie die vergangenen Pandemie-Monate für die Zukunft Ihres Teams! Durch eine systematische Reflexion mit Ihrem Team können Sie Ihre Team-Resilienz stärken, indem Sie die Stärken und Bewältigungsstrategien bewusst machen. Das stärkt das Selbstbewusstsein, sichert die Lernerkenntnisse und macht aus einer Gruppe von Menschen ein richtiges Team.

Mit vielen unserer Kunden haben wir genau das gemacht.
Nach der Reflexion der letzten Monate mit allen Teammitgliedern konnten wir bisher in jedem Team riesige Lernerfolge, positive Entwicklungen und auch offene Handlungsfelder sichtbar machen und gemeinsam individuelle Maßnahmen entwickeln, die wichtig für die Zukunft des jeweiligen Teams sind. Denn sicher ist, auch wenn wir die Pandemie irgendwann im Griff haben, wird es nicht der letzte CHANGE sein, den wir erleben. Veränderungen – ob groß oder klein, ob angestoßen durch die Digitalisierung oder Umweltfragen – gehören zu unserem Leben und dem Team-Alltag dazu. Aus unserer Sicht kann durch den Rückblick und die Ableitung der Team-Resilienz jedes Team auch einen Funken Positives aus der Pandemiezeit ziehen.

Es interessiert Sie, wie so ein Workshop abläuft und Sie würden gerne einige Beispielfragen lesen? Kommen Sie unter dem Stichwort „Corona-Reflexion“ auf uns zu und wir schicken Ihnen unseren Flyer zu: v.neumayer@strasser-strasser.de

 

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Der „optimale“ Start ins neue Jahr

Vielen Dank an Alexas_Fotos auf Pixabay für das Bild!

Einer meiner Kollegen hat kürzlich gesagt – der Umgang mit Corona ist wie die Kindererziehung. Es gibt nicht die Perfektion. Du machst immer etwas falsch – keiner erzieht perfekt. Du kannst nur aus dem, was Du weißt und was der momentane Stand der Dinge ist das Optimum rausholen. Das finde ich einen schönen Gedanken – auch in Bezug auf den Umgang mit Rahmenbedingungen der momentanen Zeit. Und damit steht mein Vorsatz fürs neue Jahr: ich bleibe zuversichtlich, dass ich das Optimum rausholen werde aus 2021!

Dafür starte ich heute mit einer Reflexion. Ich habe es nämlich durchgezogen! Nach einem sehr virtuell geprägten Jahr 2020 habe ich mich heuer dazu entschlossen, den Weihnachtsurlaub mit drei Wochen digital detox zu verbinden. Das ist einfacher gesagt als getan – denn mal ganz ehrlich: ich schau sogar um die Zeit zu erfahren auf mein Handy.

Da ist die Gefahr natürlich groß, dass man automatisch kurz die Mails checkt oder guckt, was auf LinkedIn los ist. Der Umgang mit unserem technischen Schnickschnack fängt also viel früher an als bei der Frage „wie oft poste ich etwas“ und es war eine große Herausforderung, sich auch so banale Fragen zu stellen wie „wo lese ich die Zeit ab?“ um eben nicht immer in Versuchung zu kommen.

Aber die größte Herausforderung gestaltet sich aus meiner Sicht an den Übergängen. Wenn man zurück kommt in die Arbeitsrealität, die ja außerhalb des Urlaubs auch unsere Lebensrealität darstellt, wird man erst einmal überschwemmt von einer Informationsflut. Dann zu Priorisieren und die dringlichsten Informationen rauszufiltern fand ich sehr anspruchsvoll.

Mein learning ist es, in Zukunft achtsamer und weniger reaktiv mit meinen technischen Hilfsmitteln umzugehen. Und zwar immer – nicht nur in der Freizeit. Die Idee ist, dass dann vielleicht digital detox gar nicht nötig ist. Habe ich also künftig ein Meeting in Zoom oder MS Teams, schalte ich Outlook ab. Brauche ich die Uhrzeit, schaue ich auf die Armbanduhr. Bin ich beschäftigt, kommt das Handy in die Schublade/Tasche. Mache ich Sport, schalte ich die Medien ab. Viele kleine Schrauben, die ich für mich testen und einordnen werde.

Und so starte ich nun, nachdem ich aus der Flut wieder aufgetaucht bin in ein Jahr voller Zuversicht. Zuversicht in die Zukunft, Zuversicht in mein Team und Zuversicht in meine Stärken und einem Urvertrauen, dass es schon irgendwie wird. Schließlich ist auch aus 2020 was geworden – es war bei Weitem nicht alles schlecht!

Veröffentlicht von Verena Neumayer.
 

Und was machst Du, wenn keiner hinschaut?

Vielen Dank an RobFoto auf Pixabay für das Bild!

Habt Ihr schon mal eine Amazon-Lieferung zweimal erhalten? Ja, das gibt's! Anscheinend kommt das sogar häufiger vor - ich selbst kenne drei Leute, die schon in den Genuss kamen.

 

Vor ein paar Tagen, haben auch wir einen hochwertigen Pasta-Maker zum zweiten mal geliefert bekommen. Ich kenne nun aus meinem Umfeld die unterschiedlichsten Reaktionen auf so einen Zufall bzw. Fehler im System:

  • Manche freuen sich einfach und sagen "Amazon macht unseren Einzelhandel kaputt, die haben es nicht anders verdient." - da frag ich mich allerdings, weshalb sie überhaupt dort bestellen...

  • Andere verschenken die Zweitlieferung weiter - ganz im Sinne von Robin Hood "ich tue etwas Gutes", ernten allerdings das Dankeschön und tun damit eigentlich was fürs eigene Ego.

  • Wieder andere schicken die Zweitlieferung zurück und erhalten die Zahlung retour, haben also für die erste Lieferung nichts bezahlt... Leute, das ist Betrug!

Umso mehr hat mir imponiert, dass mein Mann und ich die selbe Reaktion hatten, nämlich "Es steht uns nicht zu, es gehört uns nicht - natürlich klären wir den Fehler auf."

Ich schreibe das nicht mit erhobenem Zeigefinger, sondern weil ich es schön fand, dass man an dem Beispiel die gemeinsamen Werte meiner Familie sehen kann. Egal, ob jemand hinsieht oder nicht: wir handeln nach unseren Werten.

 

Diese Werte sind in uns verankert und wir geben sie Tag für Tag über unser Taten, Reaktionen oder Aussagen an unser Umfeld weiter. Im besten Fall, bewegen wir uns in einem Umfeld, in dem wir nach unseren Werten leben und entscheiden können - auch und vor allem im Arbeitskontext!

 

Im Arbeitskontext finde ich es immer wieder überraschend, wie wenig in Unternehmen mit Werten gearbeitet wird. Ich habe bisher erst ein Unternehmen erlebt, in dem die geschriebenen Unternehmenswerte die gelebten Werte spiegeln.

 

Meistens sind die Unternehmenswerte lediglich Unternehmensworte, die halt irgendwo stehen - viele haben sie schon mal gehört, einige kennen sie, aber danach gehandelt und entschieden wird nicht. In einigen Fällen ist es sogar so, dass die Unternehmenswerte grade das zeigen, was im Unternehmen nicht so gut läuft. Die Unternehmenswerte sind also die Werte, die man gerne hätte, weil die gelebten Werte das Gegenteil sind. Auch das ist aus meiner Sicht legitim, wenn es denn offen gespielt wird: da wollen wir hin, so wollen wir sein!

 

Man darf dann allerdings nicht vergessen, dass das verändern von Werten ein ungeheuer anstrengender Prozess ist, der viel damit zu tun hat die täglichen Handlungen und Entscheidungen zu reflektieren und auf die Werte hin zu untersuchen. Das bedeutet ständig sich selbst und die eigenen Reflexe in Frage zu stellen - kein schönes Gefühl. Es bedeutet außerdem Zeit, denn so eine Veränderung geschieht nicht von heute auf morgen. Und doch notwendig, wenn man wirklich etwas an den Werten verändern möchte!

 

Ein Gespräch über Werte ist übrigens auch eine schöne Übung zur Teamentwicklung:

Welche drei Werte treiben Dich an? Lies Dir die Werteliste durch und finde heraus, welche 10 Werte Dich am meisten ansprechen. Reduziere Deine Liste auf Deine drei wichtigsten Werte. Tausche Dich dann mit Deinem Gegenüber aus:

  • Was verstehe ich unter diesem Wert?

  • Weshalb ist er mir so wichtig?

Im besten Fall werden auch gleich Spielregeln definiert, wie man darauf aufmerksam macht, wenn die eigenen Werte verletzt werden und wie dann im Team damit umgegangen wird.

Für eine gesunde, langfristige Zusammenarbeit ist auch die psychologische Sicherheit und das Vertrauen im Team und der Umgang mit den gemeinsamen oder unterschiedlichen Werten aus meiner Sicht sehr wichtig und hilfreich! 

Veröffentlicht von Verena Neumayer.

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