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Reflexion statt Training

Machen Sie das auch so? Wenn Sie ein bestimmtes Thema interessiert und Sie sich Wissen darüber aneignen wollen, dann googlen Sie erst einmal. Lassen sich Treffer anzeigen. Lesen Artikel dazu oder sehen sich YouTube-Videos an, recherchieren in Wissensportalen, hören Podcasts, absolvieren kostenlose Online-Checks oder tragen sich für wöchentliche Newsletter-Challenges ein.

Information scheint schier unbegrenzt zur Verfügung zu stehen. Wie wir in der Google Zukunftswerkstatt gelernt haben: Google befriedigt weltweit etwa 9,1 Milliarden Suchanfragen täglich. 70% davon werden mit dem Smartphone eingegeben – und 97% aller Suchanfragen bestehen mittlerweile aus mehr als zwei Worten. Immer häufiger werden von uns Usern dabei ganze Fragen gestellt – die der Algorithmus bereitwillig nach den best ausgestatteten SEO- und SEA-Einträgen beantwortet. Ein bequemer Service, denn so müssen wir User vermeintlich nicht mehr unter den vielen Angeboten suchen: Wir finden unsere Antworten in unserer Filterbubble. Soweit so einfach, soweit so kompliziert.

Wer „Agilität“ googelt, bekommt im Moment beispielsweise 1.400.000 Einträge serviert, „Transformation“ erreicht 597.000.000 Einträge und „Change“ sagenhafte 5.110.000.000 Ergebnisse. Das heißt nicht, dass alles, was wir dazu im Internet finden, a) qualitativ hochwertig und b) wissenschaftlich überprüft oder c) von Experten für gut befunden ist. Natürlich nicht.

Umso wichtiger ist es für wache Mitarbeiter und Führungskräfte geworden, zu lernen, wie wir Informationen nicht nur zielführend sammeln und filtern, sondern auf Basis unseres eigenen Erfahrungshintergrunds einordnen, bewerten – und integrieren (oder eben nicht). Und daraus lernen und uns weiterentwickeln. Unterscheiden können, was „unseres“ ist, was nicht – und warum. Wie unsere Haltung zum Thema ist. Was wir mit unserer Erkenntnis anfangen, wenn das Unternehmen, in dem wir arbeiten, Veränderungen in eine ganz andere Richtung anstrebt.

Haben wir etwas gelesen, gesehen oder gehört, dann „kennen“ wir es. „Können“ geht anders. Über Erfahrung. Ausprobieren. Austausch. Lernen.

Genau hier setzt unser Transformer-Coaching an: Ein exklusives Lernformat, in dem jeder Teilnehmende Experte seiner selbst ist, sein Wissen teilt und vom Wissen der anderen profitiert. Begleitet von einem Coach mit viel Erfahrung in Transformationsprozessen. In der Gruppe. Vertraulich. Wir bieten dieses exklusive Atelier-Format für nur vier bis acht Gleichgesinnte an – und arbeiten so besonders vertrauensvoll, effektiv und wertschätzend an den individuellen Hürden und Schwierigkeiten, wenn es um Transformation und Change geht.

Einige der Gleichgesinnten haben bereits mehrere Veränderungsprozesse hinter sich, andere sind gerade mittendrin in einer betrieblichen Transformation – oder ahnen, dass da in nur wenigen Monaten das nächste große Veränderungsthema um die Ecke kommt. Auch haben wir Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die das Transformer-Coaching für ihre ganz eigenen, persönlichen Veränderungsprozesse nutzen – und sich in der Runde dazu Resonanz holen.

Unsere Beobachtung ist, dass viele Menschen eine Sehnsucht nach erkenntnisreicher Reflexion von Fragen und Erfahrungen antreibt. Dass schablonenhafte „Trainings“ an der Oberfläche kratzen und schnell wieder vergessen sind. Vor allem dann, wenn es um Mindset und Haltung geht. Bei uns passiert Lernen nicht vordefiniert, sondern es entsteht anhand der Fragestellungen der Teilnehmer und einer gezielten Förderung von Selbstreflexion. Den professionellen Rahmen dafür setzt Ihr Coach – und gibt Ihnen eine sichere Struktur, in der Sie sich auf Ihre inneren Fragen und Prozesse konzentrieren können.

Nächster Termin:
02. Dezember 2019, 9-18 Uhr
Transformer-Coachings können ergänzend zu oder unabhängig von unseren Change Ateliers gebucht werden. Da die Anzahl der Plätze auf acht begrenzt ist, empfiehlt sich eine zeitige Anmeldung. Die Transformer-Coachings finden in Ottobrunn bei München in unserem Zinktank statt. Mehr Infos finden Sie auf beigefügten Flyer und unter
www.transformercoaching.de – oder Sie melden sich einfach bei uns!

 

 

Freude über unseren neuen Kunden

Wir freuen uns sehr, dass nun auch die Deutsche Bahn zu unseren Kunden zählt!

In den nächsten Monaten dürfen wir durch den Einsatz von Dr. Astrid Dobmeier unsere Expertise in einem Top-Digitalisierungsprojekt der Deutschen Bahn einbringen und wir sehen der Zusammenarbeit schon gespannt entgegen! 

 

Führung im Wandel ist anspruchsvoll - als Führungskraft muss man auch unschöne Wahrheiten kommunizieren

Zwei Tatsachen werden aus unserer Sicht unterschätzt:

1) Führung im Wandel ist besonders anspruchsvoll.

2) Es liegt maßgeblich an der Führungskraft, ob ein Veränderungsprozess von den Mitarbeitenden als erfolgreicher Change beurteilt wird.

Da mittlerweile die Veränderung der neue Normalzustand ist, stellt diese Fehleinschätzung jedoch häufiger eine Gefahr dar als früher.

Unsere Mission ist es, Führungskräfte in Veränderungsprozessen zu unterstützen. Dafür gibt es unterschiedliche Hebel, an denen man ansetzen kann. Einer dieser Hebel ist eine starke & glaubwürdige Führungskommunikation. Gute Führung - oder in diesem Fall die starke & glaubwürdige Kommunikation - in Bezug auf eine Veränderung kann nicht auf externe Beratungen ausgelagert werden. Nur wenn der Mitarbeitende von der vertrauten Führungskraft erklärt bekommt, warum was wann wie geschehen wird und wie er sich einbringen kann, bleibt das Vertrauensverhältnis bestehen. Dazu gehört auch, dass Führungskräfte auch die unschönen Seiten einer Change Story kommunizieren und nicht beschönigen.

 
Lesen Sie dazu nachstehend einen Projekteinblick unserer Expertin für interkulturelles Management, Veronika Frankenberger:

Bild Veronika Frankenberger

Wie geht es uns, wenn wir von Chinesen gekauft werden? Diese Frage beschäftigt einen unserer Kunden sehr. Und das schon länger, denn bereits vor zwei Jahren wurde eine Sparte durch einen sogenannten Carve-out ausgegliedert und an ein chinesisches Konglomerat verkauft.

Das klingt technisch und kompliziert. Und das war es auch. Gerade für die Führungskräfte, die diese Change Story kommunizieren mussten. Spannend ist für unseren Kunden, dass ein solcher Prozess durchaus funktionieren kann. Und jetzt, im Rückblick, auf viel Akzeptanz stößt.
Denn: Die Change Story hat deutlich gemacht, was nicht von der Hand zu weisen war: Der Markt bewegt sich in China. Um weiterhin ein globaler Player zu bleiben, muss sich die Führung daran ausrichten. Durch alle Irrungen und Wirrungen der Veränderungen hindurch hat diese Story getragen. Das bezeichnen die Führungskräfte im Rückblick als extrem hilfreich für ihre eigene Glaubwürdigkeit. Auch wenn die Change Story selbst alles andere als „schön" war.

 

 

Wie kann ich mich im laufenden Transformationsprozess einbringen und meine Haltung zielführend positionieren?

Viele unserer Kunden haben eine Bitte an uns: eine schlanke, punktuelle Veränderungsberatung anzubieten. Gerade dann, wenn Probleme in laufenden Transformationsprozessen auftauchen. Die Ereignisse überschlagen sich. Es gibt keine Ressourcen für eine großen (zeitliche) Investition und umfassende Prozessbegleitung. Gleichzeitig wünschen sich unsere Kunden professionelle Beratung, um sich gut in das Projekt im eigenen Unternehmen einzubringen und sich zielführend zu positionieren.

Für alle Treiber und Betroffenen in Transformationsprozessen, die sich punktweise Unterstützung durch erfahrene BeraterInnen, Zugriff auf bewährte Konzepte und praxiserprobte Tools wünschen, haben wir zwei neue Formate entwickelt. Wir möchten Sie unterstützen - sozusagen "Hilfe zur Selbsthilfe" leisten. Aus über 20 Jahren Erfahrung in der Begleitung von Veränderungsprozessen wissen wir, was in der Praxis funktioniert. Außerdem bauen wir in unseren Formaten auf die kollektive Intelligenz einer heterogenen Gruppenzusammensetzung – ganz im Sinne des network thinking Ansatzes.

Wählen Sie, welche Themen für Sie relevant sind. Denn wir fokussieren uns in unseren CHANGE ATELIERS auf einzelne Schwerpunkte

Diese Themen beschäftigen unsere Kunden verstärkt: 

  • Umgang mit chinesischer Beteiligung im Transformationsprozess
  • Klärung von Rollen & Haltungen in Transformationsprozessen
  • Umgang mit Fusionen und Übernahmen (M&A), post-Merger Acquisition
  • Umgang mit unterschiedlichen Kulturen im Transformationsprozess
  • Umgang mit der Transformation von silo- zu network-thinking
  • Tools und Maßnahmen in Transformationsprozessen

Sie wünschen sich BeraterInnen-Wissen zu anderen Themen? In unseren TRANSFORMER-COACHINGS erarbeiten Sie in acht Stunden mit acht Personen Ihre Lösung.

Denn ergänzend zu den CHANGE ATELIERS haben wir uns entschieden, viermal jährlich einen Tag lang unser TRANSFORMER-COACHING anzubieten. Hier bringen Sie als Treiber oder Betroffener im Transformationsprozess ihr Thema ein und bearbeiten konkrete Fragen, Fälle und Anliegen in einer Gruppe von mindestens vier und maximal acht Gleichgesinnten und einer/m unserer erfahrenen BeraterInnen. 
Mögliche Fragestellungen können sein: 

  • Mein Team will (oder soll) agiler werden. Und ich merke, dass das gar nicht so leicht ist.
  • WOL, Scrum , Design Thinking oder Kanban - mein Team soll (oder will) neue, innovative Tools anwenden. Aber wie klappt das im Alltag?
  • Ich verbinde mit dem Wandel hierarchieloses Arbeiten - andere im Team steuern mehr als früher, oder umgekehrt.
  • Belastung, Fehlerkultur und fehlende Wertschätzung sind ein Thema für uns im Team.

Ihr Interesse ist geweckt? Fordern Sie weitere Infos bei mir an: v.neumayer@strasser-strasser.de.

 

Was treibt erfolgreiche weibliche Führungskräfte an und was unterstützt sie?

Bildquelle: Pixabay / EliasSch

Vor einigen Jahren haben wir an die weiblichen Führungskräfte unseres Netzwerks einen Artikel aus einem McKinsey Newsletter geschickt, der den Titel "How talented women thrive" trägt und wir haben eine unvorhergesehene Flut von Zuschriften erhalten. In einer Zeit, in der man vergleichsweise viele Artikel und Kommentare über unzählige Kanäle teilt, finde ich es bemerkenswert, wie viele Frauen begeistert waren und sich daraufhin bei uns gemeldet haben.

In dem Artikel wurden folgende fünf Dimensionen zentrierter Führung gesammelt und beschrieben:

  • positive framing
  • meaning
  • connecting
  • engaging
  • managing energy

Aus meiner Sicht sind diese Dimensionen heute noch so aktuell wie damals. Es freut uns wirklich sehr, dass wir in unserer täglichen Arbeit erfolgreiche Frauen begleiten und unterstützen dürfen. Einer unserer Kunden bietet beispielsweise den weiblichen Führungskräften ein internationales Format an, das wir mitgestaltet haben und regelmäßig durchführen.

Der letzte Durchgang fand kürzlich statt und die Teilnehmerinnen wirken sehr begeistert: sehen Sie hier

Mehr zu den fünf Dimensionen zentrierter Führung finden Sie in dem Buch "how remarkable women lead" von Joanna Barsh & Susie Cranston. 

 

Wir haben aktuelle Schwerpunkte aus Ihren Projekten in Change Ateliers zusammengefasst

Welche Themen tauchen vermehrt in unseren aktuellen Projekten auf?

Als Spezialisten für Veränderungsprozesse nehmen wir in unserer täglichen Arbeit vermehrt bestimmte Szenarien wahr. Einer der angefragten Schwerpunkte ist momentan die Beteiligung chinesischer Investoren und Geschäftspartner im Transformationsprozess. Auch der Umgang mit unterschiedlichen Kulturen wird sehr häufig angefragt.

Ein aktueller Kunde mit Hauptsitz in Franken und Tochtergesellschaften in Europa und China ist ein gutes Beispiel. Sein Transformationsprozess hin zum innovativen Zukunftsunternehmen bedeutet Veränderung und ein Umdenken für alle Mitarbeiter und Führungskräfte des Unternehmens weltweit.

Zusätzlich zu den Herausforderungen, die ein klassisches Veränderungsprojekt mit sich bringt, fallen auch interkulturelle Chancen und Herausforderungen auf. Wie nutzt man beispielsweise Handlungsweisen einer Kultur, die von Haus aus sehr kollektiv agiert, aktiv für den Transformationsprozess? Wie motiviert man Personengruppen aus einer stark hierarchiegetriebenen Kultur zu partnerschaftlichen Ansätzen?

Der Umgang mit diesen Herausforderungen erfordert Fingerspitzengefühl, Erfahrung und eine ernst gemeinte Auseinandersetzung mit kulturellen Hintergründen unserer Geschäftspartner. Wir helfen dabei, zu planen und umzusetzen: Welche Kommunikations-Formate sind für den konkreten Veränderungsprozess sinnvoll?

Change Ateliers für Treiber und Betroffene in Transformationsprozessen

Viele unserer Kunden haben uns gebeten, eine schlanke, punktuelle Veränderungsberatung anzubieten. Sie wollen oder können kein großes (Zeit-)Budget für eine umfassende Prozessbegleitung investieren. Und sich gleichzeitig gut aufstellen für die Veränderungen im eigenen Betrieb.

Für alle Treiber und Betroffenen in Transformationsprozessen, die sich professionelle Change Beratung, Zugriff auf bewährte Konzepte und praxiserprobte Tools wünschen, ist das Format unserer Change Ateliers entwickelt worden. Aus über 20 Jahren Erfahrung in der Begleitung von Veränderungsprozessen wissen wir, was in der Praxis funktioniert. Außerdem bauen wir auf die kollektive Intelligenz einer heterogenen Gruppenzusammensetzung – ganz im Sinne von network thinking.

Wenn Sie mehr zu den Change Ateliers, den Themen und den nächsten Terminen wissen wollen, melden Sie sich gerne bei uns: v.neumayer@strasser-strasser.de oder 089/30766960

 

Unser Beitrag zur Biennale 2019

Wie kann gelebte & gelungene collaboration aussehen?

Einer unserer Lieblingskünstler, Miro Craemer, macht es vor!
Auf der Biennale 2019 präsentiert er im Palazzo Bempo seine Performance COSMOSULUNA. Kurz gesagt ist COSMOSOLUNA eine Aufführung, in der Künstler tänzerisch zu Musik & mit besonderer Mode zusammen unter der Überschrift „erste Mondlandung“ performen.

In einem Gespräch mit Miro habe ich erfahren, wie er die Bilder der Malerin Gotlind Timmermanns, eine italienische Tanzgruppe um Betty Tezza, den Komponisten Alexander Löwenstein, die Schneiderin, die Location und seine Modeentwürfe so kombiniert und orchestriert, dass ein Gesamtkunstwerk daraus wird. Wie in jeder Zusammenarbeit in interdisziplinären Teams gibt es natürlich auch Irritationen, Herausforderungen und unterschiedliche Bedürfnisse. Aus meiner Sicht ist es eine Glanzleistung, diese alle aufzufangen und konstruktiv damit in die Weiterentwicklung zu gehen. Wir können mit diesem Blick über den Tellerrand viel für unsere Change Arbeit mitnehmen.

Und wir freuen uns sehr, durch unser Sponsoring auch irgendwie ein Teil dieser Performance zu sein und drücken Miro die Daumen! 

Lesen Sie mehr zu COSMOSOLUNA...

 

Übers LEGObauen zum Kern kommen

Herzlichen Dank für die vielen Rückfragen zu unserem LEGO-Workshop-Angebot! Da sich die Fragen oft wiederholten, hat Dr. Astrid Dobmeier - eine unserer Beraterinnen und ausgebildete LEGO-Trainerin - alle wesentlichen Rückfragen in Form von FAQs dargestellt. Was wir guten Gewissens sagen können: Wir machen mit unseren Kunden nichts, was wir nicht selbst auch erlebt und für gut befunden hätten. Denn was wir gelernt haben und aus der Retrospektive umso mehr bekräftigen können: Seit unserem eigenen Workshop, den wir als Teilnehmer mitgemacht haben, hat sich viel Kreatives, Neues und Bewegendes bei uns getan. Also: Wirkung zu hundert Prozent erfüllt!

Hier nun die wichtigsten FAQs im Überblick:

Ist ein LEGO-Workshop zum Spielen da?

Nein. LEGO- Serious-Play-Workshops machen Spaß und ja, natürlich tragen sie spielerische Elemente in sich – werden in der Regel aber im beruflichen Kontext eingesetzt, wenn es um Lösungsfindungen in Teams, um Strategieentwürfe, um Konzepte oder zum Beispiel um neue Formen der Zusammenarbeit geht.

Was unterscheidet einen LEGO-Workshop von einem "normalen Workshop"?

Sie arbeiten an diesem einen Workshop-Tag ausschließlich mit LEGO-Serious-Play Steinen und -Materiaien. An komplexen Problemen, Fragestellungen oder Zukunftsszenarien. Wir sitzen an einem Tisch. Mitschreiben braucht man in der Regel nicht.

Finden das Führungskräfte und Manager nicht zu kindisch?

Manche am Anfang  ja. Selten jemand bis zum Ende. Alle – auch auf höchster Ebene – sind am Ende eines Workshops von der Sinnhaftigkeit der Methode, dem Spaß und der Energie, die danach im Raum ist, überzeugt und lassen sich gerne mitreißen.

Was macht man dann mit den Ergebnissen eines solchen Workshops?

Leider können wir unseren Kunden die Modelle, die gebaut wurden, nicht überlassen. Was wir aber in der Regel anfertigen, ist ein Video zur Erinnerung – und Fotos können Sie natürlich ohne Ende von ihrem Workshop produzieren.

Wie geht es nach so einem LEGO-Workshop in der Regel für Teams weiter?

Wie in anderen Workshops auch, geht es in der Regel danach an die Arbeit: ans Weiterverarbeiten der Ideen, ans Umsetzen, Weiterdenken, Weitertreiben. Diese Arbeit können wir Ihnen leider nicht abnehmen:-).

Ist LEGO Serious Play etwas für Großgruppen?

Prinzipiell schon. Wir empfehlen aber, erst einmal in einer kleinen Gruppe mit bis zu acht Leuten zu starten, um eine Gefühl für den Nutzen zu bekommen. Für Großgruppen sind für ein Gelingen der Veranstaltung sehr herausfordernde Voraussetzungen in Sachen Raum, Ausstattung und Setting zu berücksichtigen.

Und wenn ich LEGObauen nicht mag und nicht kann?

Ja, auch das haben wir am eigenen Leib erfahren: Selbst Menschen, die mit LEGO weniger am Hut haben, sogar noch nie etwas gebaut haben, weder über Kinder damit in Berührung kamen, noch über die eigenen Erfahrungen: Ja, auch diejenigen kamen im Nu ins Tun – und haben am Ende viel Freude und Sinnhaftigkeit verspürt.

Noch einmal zusammengefasst: Was sind die Top-5-Vorteile von LEGO-Workshops im Vergleich zu "normalen"?
  • Über einen Workshop mit LEGO Serious Play lassen sich komplexe Sachverhalte sehr anschaulich und klar darstellen.
  • Typische Ziele sind: Strategien erarbeiten, Teamzusammengehörigkeit stärken, Zusammenarbeit verbessern, Visionen erarbeiten, Transformationsprozesse visualisieren.
  • Das Bauen an sich reduziert unsere komplexe Wirklichkeit auf das Wesentliche.
  • Wer im Team mit LEGO Serious Play an etwas arbeitet, bekommt auf eine sehr schnelle und leichte Art und Weise die Kernthemen und Lösungen auf den Tisch.
  • Wer hat gesagt, dass Arbeit keinen Spaß machen darf?

 

 

Was macht ein wirklich und nachhaltig wirksames Leadership-Programm aus?

Was macht ein wirklich und nachhaltig wirksames Leadership-Programm aus? Aus unserer Sicht sind es vier Schritte, die es braucht:

  • Die Strategie der Gesellschaft/en festlegen
  • Die Change Leader durch ein unternehmensweites Assessment bestimmen
  • Die persönliche Ebene und Selbstreflexion fördern
  • Teamlernen mit ungewohnten Herausforderungen in der Natur kombinieren

 

Wir erinnern uns gerne zurück an ein Kundenprojekt, das schon einige Jahre zurück liegt. 

Die erste Phase des Führungsprogramms diente der Selbstreflexion und persönlichen Weiterentwicklung als authentische, inspirierende Führungskraft für alle Führungskräfte. In vier 2-tägigen Workshops setzten sich die Führungskräfte rund um unsere 8 Hebel der Veränderung mit wichtigen Lebens- und Führungsfragen in einer festen Lerngruppe auseinander. Zum Auftakt wurden persönliche Lern- und Entwicklungsfelder festgelegt, den Abschluss bildete eine begeisternde Gruppenpräsentation vor dem Kollegenkreis und dem obersten Führungsteam über den persönlichen Lernprozess.

Als weitere wichtige Maßnahme zur Entwicklung der Führungskultur im Unternehmen hat unser Teammitglied Jochen Haase, der auch ausgebildeter Bergführer ist, mit dem obersten Führungsteam des Kunden eine Bergexpedition auf einen Viertausender unternommen. Die Führungskräfte durchliefen eine mehrwöchige "Aufwärm-"Phase, um sich auf die 3-tägigie Selbstversorger-Expedition vorzubereiten. Nach einem ausführlichen Ausrüstungscheck begann der Aufstieg zum ersten Etappenziel - eine unbewirtete Berghütte. Agil wurde am Abend der zweite Tourentag geplant. Als die Gruppe nach vielen überraschend auftretenden, überwundenen Hindernissen und gruppendynamischen Prozessen nach drei Tagen wieder am Fuße des Berges ankam, war viel passiert. Sowohl in der persönlichen Entwicklung der einzelnen Teilnehmenden als auch vor allem in der Entwciklung hin zu einem richtigen Führungs-TEAM. 

Wir freuen uns sehr, dass auch in einem Praxisbeispiel von McKinsey ähnliche Ansätze beschrieben werden: Taking digital transformation to the limits at Koç Holding

Sprechen Sie uns gerne an, wenn wir Sie bei der Entwicklung Ihrer Führungsmannschaft und Unternehmenskultur unterstützen können: office@strasser-strasser.de / 089 3076 6960

 

Arbeiten im Jahr 2030

Bildquelle: Pixabay / Comfreak

Welche Werte werden wichtiger werden?

Wie motivieren wir unsere Mitarbeiter? Wir rekrutieren wir die Besten? Wie halten wir sie? Diese und weitere Fragen beschäftigen zahlreiche Management- und Personalabteilungen – und vice versa auch die Arbeitnehmer selbst.

In einem Workshop fiel zu diesem Thema neulich ein bemerkenswerter Satz. Es waren 15 Menschen zusammengekommen, um darüber nachzudenken und sich auszutauschen, was in Zukunft wichtiger oder weniger wichtig für Arbeitnehmer sein könnte. Angelehnt an die Studie www.arbeitenviernull.de, hatten die Teilnehmer in einer Sequenz vier Werte andiskutiert, die laut Studie Arbeitnehmern im Jahr 2030 wichtig sein würden. Die Teilnehmer klopften diese Werte – und Arbeit 2030 – auf sich selbst bezogen ab. In 2030 werden sie selbst zwischen 33 und 72 Jahren sein... Lesen Sie den ganzen Blogbeitrag auf DeSelfie

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